「働き方改革」の推進に伴い、企業における労働時間管理のあり方は大きく変革されました。特に、時間外労働や休日労働を適法に行う上で不可欠となる「時間外労働・休日労働に関する協定届（36協定）」については、その法的規制が強化されたことをご認識でしょうか。
本稿では、社会保険労務士である私が、働き方改革における労働時間管理の主要な変更点と、36協定の法的基礎および実務上の留意点について解説いたします。企業の法令遵守体制を確立し、健全な労務環境を構築するための一助となれば幸いです。
1. 36協定の意義と法的根拠
労働基準法では、労働時間の上限を1日8時間、週40時間（法定労働時間）と定めており、これを超過する労働や、法定休日における労働は原則として禁止されています。
しかしながら、事業運営上、やむを得ず法定労働時間を超えて労働させる必要が生じる場合があります。このような場合に、例外的に時間外労働や休日労働を適法に行うことを可能とするのが、労働基準法第36条に規定される「36協定」です。
36協定は、使用者と労働者の過半数で組織する労働組合、または労働者の過半数を代表する者との間で書面による協定を締結し、これを所轄の労働基準監督署に届け出ることによって、その法的効力が発生します。この協定の締結なくして時間外労働や休日労働を行わせることは、労働基準法違反となります。
2. 働き方改革における36協定の変更点：時間外労働の上限規制
働き方改革関連法の施行（大企業：2019年4月、中小企業：2020年4月）により、36協定に罰則付きの時間外労働の上限規制が導入されました。これにより、従来の厚生労働大臣告示による「限度基準」に法的拘束力が付与され、時間外労働の抑制が義務化されました。
時間外労働の上限（原則）
時間外労働の上限は、原則として以下の通り設定されています。
これらの上限を超えて時間外労働を行わせた場合、労働基準法違反となり、罰則（6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金）の対象となる可能性があります。
特別条項付き36協定と厳格な上限
事業の繁忙期など、臨時的な特別な事情により原則的な上限を超える時間外労働が必要となる場合、労使間で「特別条項付き36協定」を締結することで、例外的に上限を超える時間外労働が認められます。
しかし、特別条項を適用した場合であっても、以下の厳格な上限規制が課せられ、これらを超えることはいかなる場合も許容されません。
特に「月100時間未満」および「複数月平均80時間以内」は、過労死等防止の観点から設定された重要な基準であり、企業はこれらの上限を厳守するための徹底した労働時間管理が求められます。
3. 36協定の適切な締結と届出のプロセス
36協定を適法に締結し、届け出るための主要なポイントは以下の通りです。
1. 労働者代表の適正な選出
36協定の締結相手は、労働者の過半数を代表する労働組合、または労働組合がない場合は、民主的な方法により選出された労働者の過半数を代表する者でなければなりません。使用者の意向による指名や、管理監督者の選出は認められません。
2. 協定内容の明確化
協定書には、以下の事項を具体的に明記する必要があります。
3. 労働基準監督署への届出
締結された36協定は、事業所の所在地を管轄する労働基準監督署への届出が必須です。届出が完了して初めて、その協定に法的効力が発生します。現在は電子申請による届出も可能です。
4. 従業員への周知義務
締結・届出が完了した36協定は、労働基準法により従業員への周知が義務付けられています。事業場の見やすい場所への掲示、書面での交付、電磁的方法（社内ネットワーク等）による備え付けなど、従業員がいつでも内容を確認できる状態にしなければなりません。
4. 適切な労働時間管理のための企業戦略
働き方改革に対応した適正な労働時間管理は、企業のコンプライアンス強化に加えて、従業員の健康維持、生産性向上、ひいては企業価値向上に寄与します。以下の戦略的アプローチが推奨されます。
まとめ：36協定は企業と従業員を守る要
働き方改革における36協定の改正は、企業に対し、より厳格かつ戦略的な労働時間管理を求めています。
- 36協定の未締結・未届出は、時間外労働・休日労働の違法化に直結します。
- 原則的な時間外労働の上限（月45時間・年360時間）は法的拘束力を持ちます。
- 特別条項を適用した場合でも、月100時間未満、複数月平均80時間以内、年720時間以内の厳格な上限は絶対遵守です。
これらの法改正内容を正確に理解し、36協定の適正な締結・運用を行うことは、企業の法的リスクを回避し、従業員の健康と安全を確保するための礎となります。
貴社の36協定の内容や労働時間管理体制に不安がある場合は、ぜひ社会保険労務士にご相談ください。
