2025年4月施行！育児介護休業法改正で変わる企業の義務と男性育休の最前線

「働き方改革」って言葉、よく耳にしますよね。その中でも、育児や介護と仕事の両立支援は、もうどんな会社にとっても避けて通れない、大事な経営課題になってきています。特に、2025年4月1日には、育児介護休業法がさらに改正され、従業員が100人を超える会社は、男性従業員の育児休業の取得状況について、目標を設定して公表することが努力義務になったんです。

「うちの会社も、男性の育休取得をもっと進めなきゃいけないのかな？」 「でも、具体的に何をどうすればいいのか、さっぱりわからない…」

もしあなたがそんな風に感じている経営者さんや人事担当者さんなら、その疑問をこのブログでバッチリお答えします！

このブログでは、社会保険労務士である私が、2025年4月からスタートした新しい努力義務も含めて、育児介護休業法の最新の改正ポイントを、あなたの目線で分かりやすく解説していきます。法改正にきちんと対応することは、会社のルールを守るだけでなく、優秀な人材を確保したり、従業員さんの「会社で頑張ろう！」っていう気持ちを高めたりすることにも直結しますからね。ぜひ、最後まで読んでみてください！

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1. 育児介護休業法改正の背景と、なぜ「男性育休」が重要視されるのか

少子高齢化、そして共働き世帯の増加は、日本社会が直面する大きな課題です。そんな中で、国は「働き方改革」を推し進め、特に男性の育児休業取得を強力に後押ししています。

なぜ男性育休がこれほどまでに重要視されるのでしょうか？

これらの背景から、育児介護休業法は段階的に改正を重ねてきました。

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2. 2025年4月施行！従業員100人超の企業に課される新たな義務

今回の改正で、特に注目すべきは、2025年4月1日から施行される、従業員数100人を超える企業に対する新たな努力義務です。

これまで、2023年4月からは従業員数1,000人超の大企業に男性の育児休業取得状況の公表が義務付けられていました。これに続き、今後はより多くの中規模企業にも、男性育休取得促進の取り組みが求められることになります。

男性育児休業等取得状況の目標設定・公表の「努力義務化」

これは、単に「育休を取れる制度がある」というだけでなく、「男性が実際に育休を取得しやすい会社にするために、具体的に目標を立てて取り組んでくださいね」というメッセージです。企業が自主的に目標を立てて公表することで、社内の意識改革を促し、社会全体で男性育休の取得を後押しする狙いがあります。

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3. これまでの主要な改正点も再確認！企業がやるべきこと

2025年4月の努力義務化は最新の動きですが、これまでの改正点も引き続き企業の義務として重要です。改めて主要なポイントを確認しておきましょう。

① 雇用環境整備、個別の周知・意向確認の義務化（2022年4月1日施行済み）

② 産後パパ育休（出生時育児休業）の創設（2022年10月1日施行済み）

③ 育児休業の分割取得が可能に（2022年10月1日施行済み）

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4. 男性育休を促進するための企業戦略とメリット

2025年4月からの努力義務化を前に、企業は男性育休の取得促進に本腰を入れる必要があります。単なる義務と捉えるのではなく、企業成長のための戦略として捉えましょう。

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まとめ：育児介護休業法への対応は、企業の競争力向上に繋がる

2025年4月からの新たな努力義務を含め、育児介護休業法の改正は、企業にとって「法令遵守」という側面だけでなく、「人材戦略」として非常に大きな意味を持ちます。

• 2025年4月からは、従業員100人超の企業は男性育休の目標設定・公表が努力義務となります。
• これまでの改正で義務化された「個別の周知・意向確認」や「産後パパ育休」の適切な運用も継続して重要です。
• これらの取り組みは、社員の定着、優秀な人材の獲得、企業イメージ向上に直結します。

「うちの会社の育児休業規程、最新の法改正に対応できているか不安…」 「男性育休の目標設定って、どうすればいいんだろう？」 「従業員への説明や手続きをスムーズに進めたいけど、人手が足りない…」

もし、このようなお悩みがありましたら、ぜひ社会保険労務士にご相談ください。 貴社の状況に合わせた適切な制度設計から運用支援、そして従業員への情報提供に至るまで、トータルでサポートさせていただきます。

従業員が安心して働き、会社がさらに成長できる環境を、一緒に作っていきましょう。

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