【社労士解説】フレックスタイム制導入のリアル：メリット・デメリットと成功事例から学ぶ

コミュニケーション不足のリスク

• 対面での連携機会の減少: 従業員がバラバラの時間に出社・退社するため、部署内やチーム内での対面でのコミュニケーション機会が減少する可能性があります。
• 情報共有の遅延: 重要な情報がスムーズに共有されず、業務に支障が出ることも考えられます。
  • 【対策】: 定期的なオンラインミーティング、チャットツールやグループウェアの活用、情報共有ルールの徹底が不可欠です。

労働時間把握の困難さ: 従業員ごとに勤務時間が異なるため、正確な労働時間の把握や残業計算が複雑になります。

・労働時間把握の困難さ: 従業員ごとに勤務時間が異なるため、正確な労働時間の把握や残業計算が複雑になります。
・システム導入の必要性: 適切な勤怠管理システムを導入しないと、管理者の負担が大幅に増加します。

【対策】: フレックスタイム制に対応した勤怠管理システムの導入を強く推奨します。勤怠管理の複雑化

業務の進行管理・評価の難しさ

・進捗状況の把握: 従業員の勤務時間が不規則なため、業務の進捗状況が見えにくくなることがあります。

• 公平な評価の難しさ: 勤務時間で評価するのではなく、成果や貢献度で評価する仕組みへの転換が求められます。
  • 【対策】: 業務の見える化ツール導入、目標管理制度（MBO）やOKRの導入・徹底、定期的な進捗確認とフィードバックの強化が必要です。

導入時の労使協定の締結と就業規則の変更

フレックスタイム制を導入するためには、労働基準法に基づき、以下の対応が必要です。

• 労使協定の締結: 清算期間、総労働時間、コアタイム・フレキシブルタイム、標準となる1日の労働時間などを定めた労使協定を締結し、労働基準監督署に届け出る必要があります。
• 就業規則の変更: 就業規則にもフレックスタイム制に関する規定を明記し、労働者への周知が必要です。

これらの手続きを怠ると、法的なトラブルに発展する可能性もあるため、専門家である社労にご相談いただくことをお勧めします。

フレックスタイム制は、適切に導入・運用することで、従業員にとっても企業にとっても大きなメリットをもたらす可能性を秘めています。しかし、そのためには、自社の業務内容や企業文化に合わせた制度設計と、丁寧な労使間の合意形成が不可欠です。

当事務所では、フレックスタイム制の導入支援はもちろんのこと、就業規則の改定、勤怠管理システム選定のアドバイス、従業員への説明会の実施など、トータルでサポートさせていただきます。

貴社の「働き方改革」の一助となれば幸いです。ご不明な点やご相談がございましたら、お気軽にお問い合わせください。