就業規則は「会社のルールブック」である以上に、 「助成金」と「許認可」を支える最強の経営ツールです。

「インターネットのひな形をそのまま使っている」「創業時のまま放置している」…そんな状態ではありませんか？

宅建業や介護事業において、就業規則の不備は単なる「社内のトラブル」に留まりません。キャリアアップ助成金の不支給、処遇改善加算の返還、最悪の場合は許認可の維持に影響するなど、経営に直結するリスクを孕んでいます。

行政書士・社会保険労務士事務所COREZOでは、ダブルライセンスの強みを活かし、「免許を守り、助成金を最大化する」ための戦略的な就業規則作成をご提案します。

貴社に「特化した」ルールが、経営を強くする

一般的な社労士事務所とは異なり、当事務所は「業界特有の労務実態」を熟知しています。

【介護・通所介護】向け： 複雑なシフト勤務や夜勤手当の規定はもちろん、「処遇改善加算」の受給要件を満たす賃金体系を就業規則に正しく反映させ、実地指導にも耐えうる体制を整えます。

【宅建・不動産業】向け： インセンティブ（歩合給）の計算根拠を明確に規定し、退職後の未払い残業代請求やコミッションを巡るトラブルを未然に防ぎます。

選ばれる3つの理由

１、「助成金・加算」を確実に受け取るための設計

「キャリアアップ助成金」などの雇用関連助成金や、介護事業に欠かせない「処遇改善加算」。これらを受給するためには、就業規則内に国が指定する特定の文言が一言一句違わず記載されていることが絶対条件です。もし「無料のひな形」をそのまま使っていた場合、たった一行の記載漏れで数百万円の助成金が不支給になるケースも珍しくありません。当事務所では、まず「どの助成金・加算を狙うか」をヒアリングし、その申請・審査を確実にパスするための「逆算型」で規定をオーダーメイド作成します。就業規則をコストではなく、「資金調達の武器」に変える設計が得意です。

２、行政書士×社労士の「ワンストップ・リスク管理」

通常、許認可（行政書士）と労務（社労士）を別々の専門家に依頼すると、「免許の要件は満たしているが、労務管理がズレている」「就業規則は完璧だが、許認可の更新時に辻褄が合わない」といった空白地帯が生まれがちです。当事務所はダブルライセンスの強みを活かし、行政書士として「許認可の維持・コンプライアンス」を、社労士として「労務の健全化」を同時にチェックします。役所からの厳しい監査（介護の実地指導や宅建の立ち入り等）にも堂々と対応でき、従業員との不要なトラブルも未然に防ぐ、まさに「攻めと守り」を兼ね備えた盤石なルールブックに仕上げます。

３、「作って終わり」にしない。現場で動くマニュアルへ

どれほど法律的に完璧で立派な就業規則を作っても、金庫や棚の奥にしまわれたまま、現場の従業員が誰も内容を知らないのでは全く意味がありません。当事務所では「作って終わり」の納品はいたしません。難解な法律用語をわかりやすく噛み砕き、「実際にはどう運用すればいいのか」「遅刻や欠勤があった場合の具体的な処理手順はどうするか」など、現場のリーダーや従業員が「自分たちの会社のルール」として納得し、日々の業務で迷わず使えるレベルまで、導入に向けた丁寧な落とし込みと運用サポートを行います。

就業規則で解決できる！具体的なお悩み事例

【事例1】【介護事業】処遇改善加算の計画書と、実際の賃金規定がズレている

介護施設で非常に多いのが、「加算の申請手続きだけを急いで済ませ、就業規則（賃金規程）は古いまま放置している」というケースです。このズレを実地指導（役所の監査）で指摘されると、最悪の場合「これまで受給した加算の全額返還」という、事業存続に関わる致命的なペナルティを受ける危険性（時限爆弾）があります。


【解決策】 現在の「処遇改善計画書」の内容と、「実際の給与明細」「就業規則の賃金規程」の3点に矛盾がないかを当事務所が徹底的に監査します。役所からいつ調査が入っても問題ないよう、手当の支給要件や分配ルールを完全に一致させた規定へと改訂し、経営者の不安を根底から解消します。

【事例2】【宅建業・全業種】「固定残業代」を導入しているが、規定や計算根拠が曖昧

不動産営業などでよく使われる「基本給に〇〇時間分の残業代を含む」とする固定残業代（みなし残業制度）ですが、近年、労働基準監督署の調査や裁判で「無効」と判断されるケースが急増しています。無効になると、過去に遡って莫大な未払い残業代を請求される「未払い残業代リスク」に直結します。


【解決策】 最新の法律と裁判例に基づき、基本給と固定残業代を明確に区分する条文へアップデートします。さらに、「何時間分の割増賃金なのか」「超過した場合はどう支払うのか」を就業規則と雇用契約書の両方に正しく明記し、従業員への周知方法まで含めて、絶対にひっくり返されない強固な制度設計へと作り直します。

よくある質問（FAQ）

従業員が10人未満ですが、それでも就業規則は作成したほうがいいですか？

法律上の「届出義務」はなくても、リスク管理と助成金活用の観点から、作成を強くお勧めしています。 労働基準法では、常時10人以上の従業員を使用する場合に就業規則の作成・届出が義務付けられていますが、実は「10人未満ならルールがなくていい」という意味ではありません。 むしろ、少人数の職場ほど「一人とのトラブル」が経営全体に与えるダメージは深刻です。解雇や退職、休職、ハラスメント対応など、いざ問題が起きた際に明確なルール（就業規則）がないと、すべて社長の「その場の判断」に委ねられ、それが不当であると訴えられるリスクを孕みます。 さらに、キャリアアップ助成金などの各種助成金を活用するためには、人数に関わらず就業規則の備え付けが必須条件となります。トラブルを未然に防ぎ、公的支援を賢く活用するためには、「一人でも雇う」タイミングが作成のベストな機会です。

法改正があった場合、都度対応が必要ですか？

はい、労働関係法令は驚くほど頻繁に改正されるため、常に「最新の状態」にアップデートし続けることが極めて重要です。 近年の「働き方改革」以降、残業時間の上限規制、同一労働同一賃金、男性育休の推進など、毎年のように大きな法改正が行われています。古い就業規則をそのまま放置していると、「いつの間にか会社が法律違反を犯していた」「無効な規定に基づいて運用していた」ということになりかねません。 特に「固定残業代」や「有給休暇の管理」などは、法改正に合わせて規定を微調整しておかないと、万が一の際に会社を守る効力を失ってしまいます。当事務所では、就業規則を「作って終わり」の使い捨てにするのではなく、法改正の情報をいち早く共有し、貴社の実態に合わせた適切な修正・運用を継続的にサポートする「頼れるパートナー」としての役割を担います。

就業規則は、企業と従業員双方にとって非常に重要なものです。 「うちの会社にはどんな就業規則が必要なんだろう？」 「今ある就業規則で大丈夫なのかな？」 どんな些細な疑問でも構いません。

【日々の労務管理もお任せください】 給与計算や就業規則の作成だけでなく、従業員の入退社に伴う「社会保険・雇用保険の手続き」や、日々の「労務トラブルに関するご相談（顧問契約）」もトータルで承っております。面倒な手続きはすべてお任せいただき、本業に専念してください。

初回相談は無料です。お気軽にお問い合わせください。

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