4月を迎え、新年度がスタートしました。経営者の皆様、新しい体制への移行でお忙しいことと思います。
実は、2026年4月1日から、パートタイム従業員を雇用する多くの企業にとって非常に重要な「社会保険のルール変更」が施行されました。 それが、いわゆる「年収130万円の壁」の判定基準の大きな見直しです。
この記事では、何が変わり、経営者としてどのような対応が必要になるのかを専門家の視点で詳しく解説します。
新ルール：判定は「労働契約ベース」へ
従業員の配偶者などが健康保険の扶養に入るための基準である「年収130万円未満」というルール。
突発的な業務の増加で残業をお願いし、一時的に収入が増えてしまった場合、従来は「将来の年収見込みが130万円を超える」とみなされ、扶養から外されてしまうリスクが常にありました。 （予測）年末や繁忙期になると、パート従業員から「これ以上シフトに入れません」と申し出があり、現場の人手不足に頭を悩ませていた経営者様も非常に多いと予測されます。
この扶養判定の判定基準が大きく変わりました。
実際の収入の増減ではなく、「労働契約書（労働条件通知書）」に記載された所定労働時間や基本給から算出される「年収見込み」が130万円未満であれば、一時的な残業などで収入が上振れしても、原則として扶養にとどまることができるようになりました。
働き控え解消と、会社に求められる「契約の正確性」
この制度変更において、企業側には明確な利点と欠点が存在します。
まず利点としては、従業員が「扶養を外れるかもしれない」という不安から解放されるため、突発的な欠員対応や繁忙期の残業のお願いがしやすくなります。 働き控えが減少し、現在いる貴重な人材の労働力を最大限に活用できることは、人手不足の中小企業にとって大きな助けとなります。
一方で欠点としては、会社の労務管理に対する責任がこれまで以上に重くなることが挙げられます。
判定の基準が「労働契約書」になるということは、実態と異なる曖昧な契約書を作成していたり、書面での交付を怠っていたりすると、従業員が不利益を被るだけでなく、年金事務所などの行政機関からの厳しい指導の対象となります。契約書の整備と管理に、今まで以上の手間と正確性が求められます。
まとめ
2026年4月1日より、健康保険の扶養基準である「130万円の壁」の判定が、実績ではなく労働契約書ベースに変更されました。
一時的な残業で収入が増えても扶養から外れにくくなるため、パート従業員の働き控えの解消が期待できます。
会社側にとっては労働力の確保という利点がある反面、労働条件通知書をより正確に作成・管理する事務負担の欠点が生じます。
法改正への対応は、専門家にご相談ください
本日からのルール変更に伴い、自社のパートタイマーの雇用契約書が現在の法律に適合しているか、不安を感じる経営者様もいらっしゃるのではないでしょうか。
当事務所では、最新の法改正に対応した雇用契約書の作成から、それに伴う社会保険手続きまで、現場の実態に合わせた労務管理をサポートしております。
書類の整備でお悩みの際は、どうぞお気軽にご相談ください。
情報源：厚生労働省 社会保険適用拡大特設サイト（ https://www.mhlw.go.jp/tekiyoukakudai/ ）
