社会保険労務士の山田です、今日は育児・介護休業法の改正ポイントについて書いてみます。
2025年は、育児・介護休業法が大きく変わる年です。法律の内容が一部リフォームされることで、これまでの社内制度や就業規則がそのままでは対応できなくなるケースも出てきます。特に中小企業の場合、改正内容を見落とすと、後から慌てて整備することになりかねません。そのようなことが無いよう事業主の方には是非見ていただきたいと思いますので最後までお付き合いください。
育児・介護休業法とは？企業が押さえておくべき基本
育児・介護休業法は、育児や介護を理由に仕事を辞めざるを得ない人を減らし、従業員が働きながら家庭の事情に対応できる環境を整えるための法律です。対象は正社員だけでなく、条件を満たす契約社員やパート社員も含まれます。企業には制度の整備や周知が義務付けられています。
2025年4月施行の主な改正ポイント
2025年4月からは、以下のような重要な変更があります。
- 子の看護等休暇の対象年齢が小学校3年生修了までに拡大し、取得理由も広がります。
- 所定外労働（残業）の制限対象が「小学校就学前までの子」を持つ社員に拡大されます。
- 介護休暇は勤続6か月未満でも取得できるようになります。
- 介護離職防止の環境整備義務が企業に課され、研修や相談窓口の設置などが必要になります。
- 介護に関する個別周知・意向確認義務が新設されます。
- 従業員300人超の企業では、育児休業取得率の公表義務が課されます。
2025年10月施行の改正ポイント
2025年10月からは、妊娠・出産・育児復帰時における個別意向聴取と、それに基づく柔軟な働き方の提案が義務化されます。これは、一律の制度説明だけでは不十分で、一人ひとりの事情に合わせた対応が求められることを意味します。
企業が取るべき5つの対応策
改正に対応するため、企業は次のような準備を進める必要があります。
- 就業規則や社内制度の改定
- 社員・管理職への説明会開催
- 育児・介護相談窓口の設置
- 個別周知や意向確認のための書式整備
- 育児休業取得率の集計と公表体制の構築
対応が遅れた場合のリスク
改正への対応が遅れると、法令違反による行政指導や罰則のほか、従業員満足度の低下、採用面での企業イメージ悪化などのリスクがあります。特に中小企業では、こうした影響が経営に直結する可能性があります。
制度改正は「義務だからやる」ではなく、従業員が安心して働き続けられる会社づくりの絶好の機会です。
今回の改正ポイントを押さえ、就業規則や社内制度を早めに整えておくことで、法令遵守はもちろん、企業の信頼性も高まります。
もし「うちの制度は大丈夫かな？」と少しでも不安を感じたら、早めのご相談が安心です。
社労士として、貴社の状況に合わせた改正対応や制度設計をしっかりサポートいたします。
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従業員と共に、成長できる未来を築いていきましょう。
